后疫情时代企业用工合规实操指南（赠课件）｜iCourt

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作者：王勇

单位：天津洪文律师事务所

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如今疫情仍不时反复，且防疫措施趋严，经济下行的大环境下，疫情令绝大多数企业雪上加霜。企业不但要面对外部压力，还要面对用工成本。看得见的是工资、社保、公积金，看不见的是冗员成本，疫情对企业劳动用工产生了前所未有的冲击。

对企业来说，用工合规管理是不得不面对的挑战，减少并及时防范用工风险，建立完善的企业劳动合规制度已是亟不可待。一些企业在疫情前就已经积累了大量的劳动用工合规问题，在叠加本次疫情所带来的一系列新问题后，越发呈现出复杂性、脆弱性、重要性等特点，因此企业用工的合规管理成为企业行稳致远的制胜关键。

我们来看一组数据：

（注：数据采集时间截止 2022 年 7 月 18 日）

通过Alpha案例库检索可以发现，2019 - 2021 年疫情下案由为“劳动争议、人事争议”的案件数量随时间的变化趋势呈明显递增状态。一方面说明劳动者法律意识提高、维权意识增强，另一方面也反映了当前劳资关系存在不和谐、不稳定因素，双方矛盾比较突出。

下文将从四个问题出发，通过对后疫情时代企业用工合规常见问题的剖析，与大家探讨帮助企业解决用工合规的方法。

一、因疫情居家隔离期间如何发放工资？

对于依法实行隔离的新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者，企业要按正常劳动支付其隔离期间的工资。统一组织核酸检测措施，导致劳动者不能正常到岗工作，需要远程方式提供正常劳动的，企业应正常支付工资、休带薪年休假、调休加班等。根据《传染病防治法》第四十二条、《突发事件应对法》第四十九条规定传染病流行或出现公共卫生突发事件时，县级以上人民政府可以采取停工、停业、封闭场所等紧急措施。

【典型案例】

基本案情：李某系某直辖市某软件公司工程师，2020 年 1 月 20 日因客户需求，软件公司派李某赴湖北进行系统维护，后因疫情原因致其无法返回。2020 年春节后，软件公司因原料供应中断等原因停工停产。该公司认为李某 2020 年 3 月 14 日至 4 月 13 日期间并未提供劳动，故根据停工停产有关规定向其支付了生活费。李某认为其是因公司安排出差滞留湖北，应按正常劳动支付工资,遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求：裁决软件公司按正常劳动支付 2020 年 3月 14 日至 4 月 13 日期间工资差额。

处理结果：经仲裁委员会调解，软件公司向李某支付了2020 年 3 月 14 日至 4 月 13 日期间的工资待遇差额。

案例分析：本案的争议焦点是软件公司因新冠肺炎疫情停工停产期间，李某因工滞留湖北，其工资待遇如何支付。人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔 2020 〕17 号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”本案中，李某虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其系因用人单位安排出差而滞留湖北，其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容所导致，应视为提供了正常劳动，故李某在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

典型意义：在新冠肺炎疫情这一特殊情形下，在引导用人单位与劳动者共担责任、共渡难关的同时，还要考虑劳动关系的人身从属性、依附性特点，也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提，如因工作原因导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充分考虑无法提供劳动的“正当性”，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。

二、因疫情长期停工停产公司

应如何计发工资？

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。”

【典型案例】

基本案情：张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为 8000 元，汽车公司每月 10 日发放上月 4 日至本月 3 日工资。2 月 3 日以后，汽车公司零部件生产、汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱乐部中的 10 余名劳动者均处于停工状态。3 月 10 日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某 2 月工资， 4 月 10 日按照生活费标准支付了张某 3 月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求：裁决汽车公司支付 3 月 4 日至 4 月 3 日工资差额 6460 元。

处理结果：仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。

案例分析：本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产，能否按照停工停产规定支付张某工资待遇。人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔 2020 〕5 号，以下简称 5 号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔 1994 〕489 号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。

经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的 10 余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信，该公司安排张某所在部门停工，并适用 5 号文件规定支付张某工资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求。

典型意义：新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，相较于因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。

根据 2020 年 1 月 24 日《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[ 2020 ] 5 号）的规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

三、因疫情停产、解除劳动关系如何处理？

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。” 但该通知并不限制依据劳动合同法第三十六条（协商一致）、三十七条（劳动者自辞）、三十八条（企业存在过错 6 种情形）、三十九条（劳动者存在过错）企业与劳动者解除劳动关系。

【典型案例】

基本案情：佛山某建材公司提前 10 日通知全体员工于 2020 年 3 月 5 日到岗复工，但该公司员工王某既未向公司履行请假手续，也没有提供其居住地因疫情防控影响交通受阻的证明材料，延迟至 3 月 10 日才到岗，公司以王某旷工为由解除劳动合同。王某向当地仲裁委申请劳动仲裁，并提交了其老家所在地实施交通管制的相关证明。案件处理过程中，王某认识到，没有按时复工且未及时提供有关证明，违反了公司规定。经仲裁机构调解，公司表示，鉴于王某已认识不足，且复工复产关键阶段急需用工，同意王某继续工作。因受疫情影响不能按期到岗的职工，企业可以通过安排职工居家远程办公或优先使用带薪年休假。用人单位符合当地政府部门关于复工的规定，并为劳动者提供必要的劳动保护，劳动者应当服从安排按时返岗。因交通管制等原因劳动者无法按时返岗的，应当按照用人单位规章制度办理请假手续并提供相关证明。

处理情况：案件处理过程中，王某认识到，没有按时复工且未及时提供有关证明，违反了公司规定。经仲裁机构调解，公司表示，鉴于王某已认识不足，且复工复产关键阶段急需用工，同意王某继续工作。

案件启示：因受疫情影响不能按期到岗的职工，企业可以通过安排职工居家远程办公或优先使用带薪年休假。用人单位符合当地政府部门关于复工的规定，并为劳动者提供必要的劳动保护，劳动者应当服从安排按时返岗。因交通管制等原因劳动者无法按时返岗的，应当按照用人单位规章制度办理请假手续并提供相关证明。

四、疫情下企业如何通过灵活用工

进行战略调整？

疫情常态化防控之下，灵活用工已经成为企业“新宠”，因为灵活用工能为企业解决以下难题：

1、采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题；

2、变单一式工资结构为灵活用工案例复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法；

3、根据工作性质的特点，变单一工时工作制为灵活用工多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制，要注意实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行；

4、劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用灵活用工双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。

灵活用工可以让企业获得什么？

1、降低成本，尤其是对于在某一方面有淡旺季之分的企业来说，极大地降低了淡季的用人成本；

2、提高企业经营的灵活性，企业经营过程中会遇到一些非常规的问题，或者有一些非常规的业务，这个时候可以临时去找一些解决这些问题或者完成这些业务的专业人才，尤其是在信息如此发达的今天，这并不是太难，这样让企业的经营有了多种选择，更具有灵活性。

企业使用灵活用工要从哪些方面入手？

1、盘点岗位，看企业里哪些岗位可以使用灵活用工。通常来讲，不需要很强的专业技术性，不处于经营管理核心环节，不涉密的岗位，都可以采用灵活用工；

2、选择灵活用工方式，确定是用劳务派遣，还是把业务整体外包，还是采用部分外包，还是聘用临时用工，还是采取短期劳务用工，亦或是选择众包模式。企业需要对各种临时用工的优劣势进行对比分析，寻找更适合的模式，也可以组合应用；

3、掌握各种灵活用工模式的基本操作。如甄选服务好的劳务派遣机构，选择合适的外包团队，了解临时用工的劳动政策，采买必要的商业保险等等；

4、加强对灵活用工的管理。虽然是灵活用工，对该项工作的质量、进度等要求却并不会降低，因此需要通过协议、规章制度等来进行约束，同时也更需要管理者的激励和管控。

疫情或许还将继续，或许很快过去，动态清零仍是当前中国新冠肺炎疫情防控的总方针，全国人民应在国家统一领导下积极应对。疫情下企业劳动用工合规关系到每一名劳动者及每一个企业的生存与发展，合法合规处理疫情下劳动用工问题，既保护企业、劳动者的自身利益，也为国家抗疫做一份贡献。

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责任编辑：王晶 |   执行编辑：井井

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