2019年3月5日，海蓝德公司、赵志强签订三年期限劳动合同，约定旷工(以考勤记录为准)累计满3日或24小时的，公司可以严重违纪解除劳动合同并无需承担任何补偿。海蓝德公司2016年版《员工手册》规定：公司员工一律实行上下班刷卡制度......员工旷工一年内累计满3天，即按照严重违纪处理；严重违纪行为指非常严重的不当行为，包括连续旷工2次或连续旷工达2个工作日及以上，或一年内累计旷工3次或达3个工作日的。严重违纪行为可辞退。2019年5月13日，海蓝德公司员工谈某某发邮件给赵志强写明，“我们注意到您从2019年5月5日至2019年5月10日在我司北京办公室没有考勤记录。您有什么特别的理由来解释缺勤吗？”赵志强回复：“谢谢你的关心。因为新办公室的甲醛检测高于标准，并不适合人在里面工作。检测报告如下。我和陈戈谈过这个，他提到会再次检测，但直到5月10日也没有检测(附前述提及的广州荣天环保科技有限公司检测报告)。同时，虽然我没有进办公室，我仍然做日常工作，你可以找到我的销售报告等活动在SFDC系统里面的记录”。谈某某再次回复，“根据报告，检测日期是4月10日，这是几个星期前。假设经过几周的通风后，情况应该已经改善了很多。此外，您是否曾经与我们的人力资源或高级管理层沟通过，并在上周获得批准，您可以在家工作？”2019年6月6日，海蓝德公司员工陆某(销售总监)、潘某静(人力资源经理)与赵志强谈话录音显示，2019年5月5日至10日未打卡、未进办公室向赵志强进行询问，赵志强坚持表示前述日期未进办公室系办公室装修问题、刚从展会回来等原因导致，但赵志强认为自己一直在提供工作。陆某、潘某静表示前述日期赵志强称联系客户等工作均未提前报备申请，根据员工手册规定，是属于严重违纪行为。2019年6月10日，海蓝德公司向赵志强发送“劳动合同解除通知”电子邮件，根据《劳动合同法》第39条第2项，通知你自即日起解除劳动合同。根据海蓝德公司提供的考勤记录显示，赵志强2019年4月有打卡记录的日期为9、10、12、16、17、23共计6天，2019年5月有打卡记录日期为17、21、22、23共计4天，2019年6月有打卡记录日期为3、4、5、6共计4天，2019年6月6日后无打卡信息。海蓝德公司提供的外出登记表(2019年3月18日至2019年4月21日)，显示的登记日期及信息为：2019年3月19日至22日出席成都CFDF、3月25日10：30上海、3月27日14:30大连、3月28日11:30北京、4月10日12:00点、4月12日上午10:00-11:30访问广州18:30晚宴、4月18日9:30年假半天、4月19日9:30年假半天，其余日期并无显示。一审法院：赵志强所处的北京办公室确实进行过装修，赵志强2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因一审法院认为，解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的处罚，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。因此，用人单位对解除员工劳动关系应当谨慎为之。首先，根据本案查明事实，赵志强工作性质属销售人员，海蓝德公司虽有员工一律实行上下班刷卡的制度规定，但就海蓝德公司向法院提供的赵志强考勤打卡记录和外出登记记录分析，海蓝德公司仅向法院提供了赵志强2019年4月至6月三个月的考勤记录，这三个月记录中赵志强也并非每个工作日打卡考勤，打卡记录显示最多的2019年4月也仅有6天，在此情况下海蓝德公司仍全额发放了赵志强2019年4月及之前的工资，并未对赵志强有任何处罚。另外，海蓝德公司称无打卡记录的日期赵志强需填写外出登记，但根据海蓝德公司外出登记表中可以重合比对的2019年4月来看，赵志强2019年4月10日和12日有办公室打卡记录，又有外出登记显示，与海蓝德公司陈述公司执行无打卡记录则需登记外出的规章制度相矛盾，且2019年4月外出登记表显示的赵志强年休假日期与双方确认过的年休假日期亦不一致。另外，证人谈某某作为赵志强工作主管亦到庭表示，工作中并不强制要求销售人员至办公室打卡考勤、填写外出申请登记邮件，对销售人员考核以公司销售考核系统为准。故海蓝德公司虽有员工每日考勤、外出登记的规章制度，但海蓝德公司实践中对销售人员的管理并未严格执行该制度。
其次，海蓝德公司虽对赵志强提供的两份环境检测报告结果不予认可，但根据庭审调查、赵志强与上级主管的往来邮件及谈话记录可以认定，赵志强所处的北京办公室确实进行过装修，赵志强2019年5月5日至10日未至办公地点提供工作，虽有不妥，亦属事出有因。结合赵志强从事销售的工作性质，海蓝德公司对赵志强长期以来的管理方式判断，法院认为海蓝德公司对赵志强在2019年5月5日至10日未打卡就属旷工的判断过于草率。赵志强未至办公地点工作的行为尚不构成严重违反企业规章制度，海蓝德公司据此与赵志强解除劳动关系过于严苛。在赵志强尚未构成严重违纪的情况下，海蓝德公司适用最严厉的处罚即解除劳动关系，合理性不足。赵志强主张违法解除赔偿金，于法有据。综上，依法判决如下：一、海蓝德国际货运代理(上海)有限公司应于本判决生效之日起10日内支付赵志强违法解除劳动合同赔偿金478456元等。二审法院：按照生活经验、客观常理分析，甲醛超标之陈述可信，更符合客观真实，应当予以认定海蓝德公司提出上诉，二审法院认为，劳动关系是为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动者将劳动力使用权转移至用人单位，纳入用人单位的生产组织体系之中，劳动者服从用人单位的指挥、管理，用人单位需要提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护。于本案而言，海蓝德公司、赵志强对2019年5月5日至10日未至办公室出勤一节，均无异议，本院予以确认。然，办公环境事关劳动者的身心健康权，用人单位应当提供符合安全经营要求的劳动条件，以确保劳动者安定工作。从本案现有证据及查明之事实可见，海蓝德公司北京办公室装修后确存有办公环境不合格的情况，此有2019年4月12日广州荣天环保科技有限公司的检测报告(监测项目甲醛不合格，属于轻度污染)以及2019年5月20日北京羽翼腾飞环保科技有限公司的检测报告(检测项目甲醛、苯、甲苯、二甲苯、TVOC均不符合标准)为证。同时，2019年5月13日，赵志强在与其上级的邮件往来，以及2019年5月28日聚餐时，赵志强与上海区域的同事提及了系因办公室装修异味，引发身体不适，前述种种均发生在海蓝德公司约谈赵志强之前，此时，双方就劳动关系的解除之争尚未发生，按照生活经验、客观常理分析，赵志强之陈述可信，更符合客观真实，应当予以认定，一审法院据此认定赵志强2019年5月5日至10日未至办公地点出勤，系事出有因，并无不当。海蓝德公司作为用人单位，在员工对工作场所甲醛超标提出异议的情况下，负有进一步改善工作环境、保障劳动安全的义务，在赵志强未至办公室出勤的情况下，亦未进行催告，在此后，赵志强给出合理的申辩理由，海蓝德公司仍不闻不顾，径行以旷工为由予以解除，显然过于严苛。同时，旷工系指无正当理由拒不到岗提供劳动，从赵志强一审提供的邮件、微信聊天记录可见，前述期间，赵志强接受上级安排，联系参展事宜，洽谈客户，实施报价，此间均有工作内容予以支撑。同时考虑赵志强的工作性质，及其上级的证人证言可见，赵志强作为销售，以完成销售目标为结果导向，此亦符合行业惯例。从海蓝德公司对赵志强考勤的实际履行予以考察，海蓝德公司并未将工资与考勤挂钩，一审法院对海蓝德公司提供的考勤打卡记录和外出登记记录予以逐月分析，其理由充分详实，本院不再赘述。应当注意到用人单位并不因不严格考勤而丧失处罚权，然本案最终核心是劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动者在工作场所和工作过程中健康权及相关权益应被确保，综合考虑员工虽不到岗但仍提供劳动等情，海蓝德公司以旷工为由解除劳动关系，属违法解除。内容来源：裁判文书网 劳动法行天下
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