《民商法争鸣》｜邓静、杨遂全：简析雇主管理责任与自杀诱因责任——以富士康员工自杀案件为视角

简析雇主管理责任与自杀诱因责任——以富士康员工自杀案件为视角

邓静  杨遂全

邓静、杨遂全：《简析雇主管理责任与自杀诱因责任——以富士康员工自杀案件为视角》，载杨遂全主编：《民商法争鸣》第5辑，法律出版社2012年版，第250-256页。

摘要：富士康深圳龙华工业园频频出现跳楼自杀案件似乎已经过去，但是，其负面影响不只使富士康瞬间“蒸发”100多亿元和人们对于它是“血汗工厂”的猜测，更为重要的是，最终以富士康赔偿平息事件。富士康在法律上有什么责任？有人认为是雇主责任，但是雇主的什么责任，多含糊其辞。笔者认为，应当属于员工自杀诱因责任。进而可以推论，在法理上，自杀诱因也可以成为引起民事责任的因果关系行为。从富士康事件看，等于诱因者已经自己认可了这一道理，法学界不应当再否认这种民事责任。

关键词：自杀 管理矛盾 法律缺位

富士康深圳龙华工业园频频出现跳楼自杀案件发生当时，虽然十死两重伤和引起了中央领导和富士康高层的广泛关注，但是，我们似乎对阻止惨案的发生仍然感到无能为力。人们不禁会问富士康这艘庞大的工业“航母”究竟出了什么“故障”？员工的诉求与企业的管理之间究竟产生了怎样的矛盾？使那些怀揣梦想的年轻人接二连三的用如此悲壮的方式进行抗议。

截止2010年5月30日，已经有10个鲜活年轻的生命消失在富士康的龙华科技园里（这还不包括两个重伤的），在这其中年龄最小的只有18岁，最大也不过25岁。按照常理，二十几岁应该是人生最美好的阶段，充满朝气和希望，那到底是什么让他们用如此的残忍的方式草草的结束了自己的生命，抛下了爱他的家人朋友和这个美好的世界，如此决绝的离开了呢？

一、自杀诱因及相当因果关系理论

自杀诱因，简单的来说就是什么原因引发了当事人自杀的动机。心理学家一般都认为自杀会受多种因素的影响，主要包括以下几个方面：第一，自杀行为与生活方式、民族传统、宗教信仰、教育方式等不同的社会文化背景有关，如日本的自杀率一直很高。第二，自杀行为与社会、政治、经济因素有关，如中国文革期间和苏联解体期间自杀率都比较高。第三，自杀行为与精神刺激因素相关，如人际关系紧张、社会竞争激烈、经济状况不佳都可能导致当事人自杀。第四，自杀行为与个人对挫折的容忍力相关，这也是为什么面对同样的挫折，有的人选择了自杀而其它的人却没有。

相当因果关系理论的产生基于哲学上的一个普遍原理：偶然的联系仍然是联系、偶然的原因仍然是原因。相当因果联系理论是指其不要求行为与损害结果之间具有直接的、必然的因果关系，只要行为人的行为对损害结果构成适当条件，就被认为有一定的因果关系，行为人就应当负责。

结合以上两个理论，我们得出的结论就是富士康虽然不是导致其员工死亡的直接侩子手，但是根据相当因果关系，如果富士康的不当管理是其员工自杀的适当条件和直接诱因，那么其就应当承担起员工自杀的责任。

有人认为富士康承担的是雇主责任，不过，对他承担的是雇主的什么责任，多含糊其词。笔者认为，应当属于员工自杀诱因责任。进而我们可以推论，在法理上，自杀诱因也可以成为引起民事责任的因果关系行为。从富士康事件看，等于诱因者已经自己认可了这一道理，法学界不应当再否认这种民事责任。

二、富士康“连跳”事件的原因分析

富士康作为世界500强企业，是世界很多知名企业如诺基亚、索尼、惠普的代工厂。富士康共有八十万的员工，有四十万都在深圳工业园里。这个工业园就如同一个小城市一样，它具备一个城市应有的一切，银行、学校、医院、电视台、广播站、杂志社、公园、邮局、商场、超市、美食街等，各种基础设施应有尽有，工业园里还配有网吧，游泳馆供员工免费使用。似乎从表面上来看，这并不算是一个环境恶劣工厂，那为什么会在这么短的时间导致这么多人自杀呢？美国自杀学协会主席希尼亚·帕佛认为：“防止自杀的最好办法不是注意自杀本身,而是应当更广泛地注意是什么因素导致了自杀行为的发生……”因此笔者试着从以下几个方面分析“连跳”事件的原因：

（一）过于严格的军事化管理

香港理工大学应用社会科学系副教授潘毅在解密富士康连环自杀的原因中说道：富士康通过现代的军事化管理方式，将每一个劳动主体碎片化、原子化，以一种宿舍劳动体制来完成对劳动力的廉价剥夺，这些劳动者们从此失去了过上正常生活的机会。军人出身的郭台铭认为只有严格的军事化管理才能出成效，诚然富士康的成效是有目共睹的，但对于他的管理人们是怨声载道，因为那过于高压的管理已经严重威胁到人的尊严和最基本的权利。员工连将自己的东西带出宿舍都要进行相关的登记，在流水工作线上相互交谈是绝对不允许的，如果你偷懒或者出错，轻者被严厉的训斥一顿，重者招来一顿暴打也不足为奇。在09年曾有一个员工弄丢了一部生产线上的苹果样机，遭到富士康保安各种审讯不说，甚至还搜查了其云南老家。看到这里我们不禁要问是谁赋予你富士康审讯和搜查的权利，你把员工的人权和尊严放在了什么位置？正是这一件件侮辱人格和尊严的事发生，让那些不屈服于命运摆布的年轻人认为，既然活得没有尊严，就选择万众瞩目的“死得尊严”。

（二）落后的管理模式

富士康在管理体制上的问题不仅在于它的高压也在于它的不与时俱进。在富士康里总的模式就是我给你物质利益，你给我效益。但是它忽略了一个问题就是他面对的对象已经改变，现在进城务工的已经是第二代农民工，他们与第一代农民工不一样，他们不是像他们父辈那样仅为了生存需要，进城赚钱，赚了钱就回家盖房子娶媳妇，除此之外就没别的需要了。现在的务工者他们已不想回到农村，他们到城市来是想真正的融入这个城市，想这里有一番作为，对于他们来说生存只是最低层次的需要，他真正想要的自我的实现和满足。而富士康能给予他们的仍然只是温饱的解决，这无疑就把那些后路已经切断的工人逼到了死角。

（三）高劳动强度，低工资和狭窄的晋升空间

在富士康，流水线上的工作都是极其枯燥和单一的，劳动者长年累月在工作岗位上像机器人一样重复着同一个动作。而且工资并不高，一般就一千块钱左右。所以这就使很多怀揣发财梦的年轻人选择了加班，这当然只能使他们的生活更加无趣。高强度的劳动使其员工身心疲惫，根本没有时间和精力去使用那些网络和健身设备，曾有富士康的员工说：“我从未使用过健身设施，或许只有管理人员才有时间去吧。“更为重要的是，富士康给其员工提供的晋升空间是非常狭窄的，流水线上的员工最多能升为工头，而且这不还不知道要等多少年。这无疑就使那些希望能在这个世界500强大展拳脚的80、90后看不到自己的前景，梦想与现实的巨大差距使他们陷入深深的绝望之中，绝望的人选择自杀也在常理之中了。

(四)员工申诉渠道的缺乏

在富士康如果你受到侮辱和冤枉，你的选择就只有忍气吞声或以死抗争。因为在那里工会主席就是大老板郭台铭的秘书，他怎么可能公正的代表工人的利益，工会里面的工作人员也都是些“干部”，工人看到他们就要尊称一句“领导”，他们一年到头都难得和工人见一面，怎么可能让他们深入到员工之中，了解员工的需求，倾听员工的诉求。

（五）冷漠的人际关系

据相关媒体报道，在富士康里同一个宿舍却不知道对方姓名的是常事。大家惊讶的同时也纷纷猜测其原因，或许是富士康员工流动太大，或许是人们工作太累回到宿舍只想倒头就睡。但这都不是重点，重点是在这样的环境里，那些离开父母，离开故乡的“孩子们”如何得到关怀和爱，当申诉通道已被堵塞，倾诉却又找不到对象。而所有的苦闷都找不到发泄口时或许自杀就成了最好的选择。

综上所述，笔者认为富士康最应该考虑的就是如何让你的员工在你的企业体面而尊严的工作，最应该反思的就是员工的权利问题,曾有离职的富士康员工说过：“在富士康工作就像一条狗”。其实在这个物质产品已经相当丰富的时代，人们不再只追求丰衣足食，精神上的满足和尊重已经更加重要。当一个人作为人的最基本的尊严和权利都无法保障时，活着真的是没什么意义！

三、富士康“连跳”事件的法律反思

虽然我们可以把富士康“连跳”事件大多数责任归结于其内部管理出了问题，但是也不是没有其他的责任者，比如说法律的缺位和制度的缺陷。那么到底我国相关的法律和制度到底存在哪些问题呢？笔者认为应从以下几个方面进行改进：

（一）用人单位制定的内部规章应报当地劳动行政部门

虽说用人单位的制定的部门规章是属于其内部管理的事情，按理说国家行政部门不应介入，但鉴于现在很多单位制定的单位规章无视和侵犯内部员工的基本权利。并且利用很多劳动者不懂法律，在其犯错时利用其内部规章审讯甚至体罚劳动者。如果地方劳动行政部门还不进行适当的干预，那么在用人单位占据强势地位的情况下，劳动者个人的尊严和权力将难以保障。因此笔者认为我们可以借鉴特别行政区立法的方式，用人单位制定其内部规章的权利还是应该保留，只是其制定好后，应报当地劳动部备案。地方劳动行政部门发现其有侵犯劳动者基本权利的规定应当将其发回，但不做修改，发回的部门规章直接失去其内部效力。这样就即可以保证用人单位的自治，又可以对其进行适当的监管，并保证劳动者的基本权利。

（二）劳动法应增加规定管理人员辱骂和体罚员工应承担相应法律责任

现行的劳动法及相关法律没有规定，上级管理人员辱骂和体罚员工应承担的法律责任，这就导致管理人员打骂员工风气盛行。而且也给劳动者维护自己的权利造成了很大的不便，除非造成了非常恶劣的影响或者严重的伤害，劳动者才能以侮辱罪和故意伤害罪起诉，法律的模糊和适用性不强，使大多数情况的劳动者遇到此种情况都只有忍气吞声。而且没有专门的法律制度不仅降低了对粗暴的管理者威慑也助长他们的气焰，他们把打骂他人看作是树立自己威严的最好方式，动不动就辱骂和体罚员工，使员工的身体和精神受到了极大的伤害。如果法律还是继续采取打擦边球的方法，不制定有针对性的法律，那么无法从根源上阻止“连跳”事件的继续发生。

（三）加强工会的作用

我们都知道工会是职工自愿结合的群众组织，他们应该是为工人的利益服务的。但是在当代，工会的性质已发生了很大的变化，据相关资料显示，现在大多数企业的工会都是当地总工会的派出组织，并未实现企业的内部建会（富士康深圳工业园也是如此）。而相比之下，一些发达国家的工会组织对工人提供全方位的保护，甚至不惜阻碍企业的发展，但这些国家却并未因此而立法限制工会的权力，因为他们都深刻的明白：保护好工人权益是经济发展的基础。中国政法大学副教授王建勋针对富士康连跳事件也说道：“要求企业改善自己的管理是远远不够的，应让工人拥有与企业对话和博弈的权利，从而更好地维护自己的权益。”因此我国当前迫在眉睫的就是赋予企业工会“独立自主”的品格，回归其职工“自愿组合”和“自我管理”的性质，让工会真正成为人民利益的代表者，为人民的利益说话。

我们可以安慰自己说这些自杀者都是意志不坚强者、性格不开朗者，但是如果别人反问道为什么其它国家或企业没有如此频繁的出现自杀？自杀者中还有两人曾经参加过“快乐男声”，他们曾是如此的活泼开朗，我们就会觉得词屈理亏。我们不得不承认是富士康的内部管理出了问题，更是我们的法律制度出了问题，如果我们到现在都还不从这个源头上去解决问题，永远都是高高在上的进行什么“指示”和“报告”，而不真正站在劳动者的角度去了解他们的需求，去维护他们的权利，那么我们只有以更加悲痛的心情去“迎接”第13、14跳！

（本文完稿于2011年12月1日）

参考文献：

[1]刘国雄：《自杀诱因及防治》，载《科学之友》2003年第10期。

[2]杨遂全：《中国之路与中国民法典——100个不能忽视的现实问题》，法律出版社2005年版，第377页。

[3]刘鹏：《浅析侵权法上的相当因果关系》，载《法学之窗》2010年第2期。

为阅读方便，脚注从略。如需引用，可参阅原文。

 *邓静：四川大学法学院2009级民商法学硕士研究生。

《民商法争鸣》第5辑，法律出版社2012年版

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